logo

mensenvoorzaken

The legal 500 Image3 Image5 Chambers Europe Image4
Zwartbol actueel
< Terug naar overzicht

13-10-2017

Het regeerakkoord 2017-2020 | Vertrouwen in de toekomst



In het op dinsdag 10 oktober jl. gepresenteerde regeerakkoord worden verschillende veranderingen voorgesteld ten aanzien van de arbeidsmarkt en daarmee ten aanzien van het arbeidsrecht. Uit het regeerakkoord volgt onder meer het volgende.

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht

De WWZ heeft er toe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met
disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Meer balans in de transitievergoeding

In samenhang met de herziening van het ontslagrecht en het evenwicht tussen verschillende contractvormen, wordt in de opbouw van de transitievergoeding op twee punten meer balans aangebracht. Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op
transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Daarnaast gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.

De overgangsregeling voor 50-plussers (die daarmee tot 2020 een hogere vergoeding krijgen) wordt gehandhaafd.

De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB-bedrijven. Het betreft hier het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de Tweede Kamer liggen (uit de Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’): compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is. Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk

Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes
maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.

Proeftijd

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.

Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het
‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op
loon ontstaat.

Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één aar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand). De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar
vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval
een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van
premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

Werken als zelfstandige

Zzp-ers hebben een belangrijke positie op de arbeidsmarkt. Het is wel belangrijk dat zzp-ers om de juiste redenen kiezen voor het zzp-schap en er niet eigenlijk sprake is van een arbeidsrelatie. De Wet
Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) heeft voor die laatste vraag geen helderheid geschapen, maar juist onrust gebracht waardoor teveel echte zelfstandige ondernemers zijn geraakt.

De Wet DBA wordt daarom vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen. Bij de uitwerking van de wet zullen veldpartijen betrokken worden en zijn zowel de handhaafbaarheid als de effecten op de administratieve lasten van belang.

Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het
verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als
corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon (de grens die bijvoorbeeld ook voor het lage-inkomensvoordeel (LIV) wordt gehanteerd) of met de laagste loonschalen in CAO’s.

Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.

Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet
verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.

Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule, zoals bijvoorbeeld ook in het Verenigd Koninkrijk bestaat. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld). In de webmodule wordt een aantal duidelijke vragen gesteld aan de opdrachtgever over de aard van de werkzaamheden. Daarbij wordt ten behoeve van de webmodule het onderdeel ‘gezagsverhouding’ verduidelijkt (bijvoorbeeld dat het enkel moeten bijwonen van een vergadering op zichzelf geen indicatie van gezag is). Tevens zal het kabinet de wet
zo aanpassen dat gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van formele omstandigheden.

Na invoering van de nieuwe wetgeving geldt maximaal een jaar een terughoudend handhavingsbeleid (onder andere geen boetes na eerste controle), waarin de Belastingdienst een coachende rol heeft en partijen helpt bij de toepassing van de nieuwe regelgeving.

Hoe nu verder?

Uiteraard zullen al deze in het regeerakkoord genoemde voornemens van het kabinet nog omgezet moeten worden in wetgeving en eerst dan zullen wij weten hoe één en ander in de praktijk echt zal gaan uitpakken. Wij volgen deze ontwikkelingen uiteraard op de voet en houden u op de hoogte.

Vragen? Bel of mail met Pieter Weijers | E: weijers@zwartbol.eu | T: 078 – 699 25 10


< Terug naar overzicht